Өндірістік кәсіпорындардың топ жетекшілеріне өндірістік мәселелерді шешуге арналған он дағды және үш жауапкершілік!

Топ жетекшісінің үш рөлі
 
    Цехтағы топ жетекшісі компания мен өндірістік персонал арасындағы негізгі байланыс көпірі болып табылады. Компания топ жетекшісінің басқаруы өндіріс кестесіне және компания өнімінің сапасына тікелей әсер етеді. Ұжым өмірлік күшке толы болғанда ғана, кәсіпорын жігерлі күшке ие бола алады және нарықтық қатал бәсекелестік жағдайында ұзақ уақыт бойы жеңілмейтін болады.

    Топ жетекшісінің ерекше мәртебесі оның жеке құрамның үш деңгейінде әр түрлі позицияларды иеленуі керектігін анықтайды: бағыныштыларға қарап, ол менеджерлердің атынан шығуы керек және лидердің даусымен сөйлеуі керек; менеджерлерге қарап, ол тұруы керек және бағынушының дауысы тұрғысынан қарау керек, бағынушының дауысымен сөйлесу; оған қарсы тұрған бастық бағынушы мен бастық көмекшінің тұрғысынан сөйлеуі керек.

    Топ жетекшісі - бұл кәсіпорынның ең кіші өндірістік бөлімшесі, ал топты басқару - бұл кәсіпорынды басқарудың негізі. Жұмыс саласы мен түріне қарамай, оның жалпы ерекшелігі - оның жалпы еңбек құралдары мен объектілері бар және белгілі бір өндірістік міндеттерді, соның ішінде қызмет көрсету өнімдерін тікелей өз мойнына алады. Сондықтан топ жетекшісінің үш маңызды рөлі бар:
1
Топ жетекшісі компанияның өндірістік шешімдерінің орындалуына әсер етеді, өйткені шешім қаншалықты жақсы болғанымен, егер орындаушы тиімді болмаса, шешімді орындау қиын болады. Сондықтан топ жетекшісі шешімді жүзеге асыруға және компанияның мақсатты пайдасын түпкілікті жүзеге асыруға әсер етеді.
2
Топ жетекшісі өткен мен келесіні байланыстыратын көпір ғана емес, сонымен қатар қызметкерлер мен көшбасшы арасындағы дәнекер.
3
Топ жетекшісі өндірістің тікелей ұйымдастырушысы және өндірістің еңбеккері болып табылады, сондықтан топ басшысы бизнестің техникалық тірегі де, жан-жақты болуы керек.
Топ жетекшісінің үш міндеті
    Топ жетекшісі - бұл кәсіпорындағы өте үлкен ұжым. Топ басшысының жалпы сапасы компанияның саясатын біркелкі жүзеге асыра алатынын анықтайды. Сондықтан топ жетекшісінің өз міндеттерін орындайтындығы өте маңызды. Топ басшысының міндеттеріне негізінен мыналар жатады:
1 Еңбекті басқару
      Персоналды орналастыру, жұмыс кестесі, міндеттер, қатаң сабаққа қатысу, қызметкерлердің эмоционалды басқаруы, жаңа қызметкерлердің техникалық дайындығы және қауіпсіздік техникасы, өндірістік алаңның санитарлық жағдайы, бригадалар мен топтардың құрылысы - бұл менеджменттің бөлігі.
2 Өндірісті басқару міндеттері
Өндірісті басқару міндеттеріне далалық операциялар, персоналды басқару, өнім сапасы, өндіріс шығындары, материалдарды басқару, машиналарға қызмет көрсету және т.б.

3 көмекші жоғары
 Топ жетекшісі жұмыстағы нақты жағдайды жедел және нақты түрде жоғары жаққа көрсетуі, өзінің ұсыныстарын ұсынуы және бастықтың персоналды көмекшісі болуы керек. Алайда, қазіргі кезде көптеген топ жетекшілері әдеттегі кадрларды орналастыру және өндіріс кестесінде ғана қалады, және олар топ басшысының көшбасшылығы мен үлгілі рөліне толыққанды көңіл бөлген жоқ.

Үздік топ жетекшілерінің үш шеберлігі
    Ең алдымен, сіз компаниядағы өз рөліңізді білуіңіз керек. Сіздің құқықтарыңыз бен міндеттеріңізді, компания басшыларының өзіңізден және сізден қызметкерлердің үміттерін дәл түсініп алыңыз. Дәлірек айтсақ, үш аспект бар:
1 Өз рөлінің нормаларын, құқықтары мен міндеттерін дәл түсіну
        Топ жетекшісі үш позицияны ұсынуы керек: оператордың төменгі өкілі лауазымы, өндірушінің жоғарғы өкілі лауазымы және жұмысшыны да, бастықтың көмекші персоналын да көрсететін тікелей бастық лауазымы.
Егер топ жетекшісі осы стандарт туралы түсініксіз болса, қанша құқық, міндет және жауапкершілікке ие екенін және қандай рөл ойнау керектігін білмесе, онда ол топ жетекшісі қызметін атқарғанымен, ол бұл рөлді атқара алмады топ жетекшісінің. Нақты құнды топ жетекшісі. Әрине, адам өзінің рөлін түсінуде шамадан тыс болмауы керек. Батыс бұл құбылысты импрессионистік әдіс деп атайды, оны көпшілікке «сарымсақ етіп көрсету» деп атайды, тіпті төменгі деңгейдегі массаны білмейді немесе түсінбейді.

2 Көшбасшылардың үміттерін түсіну
 Сіз бағынушы ретінде басшылықтың нұсқауларын, сондай-ақ көшбасшылық нұсқауларының астарын, ортасын және көшбасшылық стилін дәл түсінуіңіз керек. Кейде сіз бағынушы ретінде бірдеңе жасау үшін көп күш жұмсайсыз, бірақ бұл басшы үміттенгендей емес. Нәтижесінде күш-жігер қажетті нәтижеге қол жеткізе алмады. Әрине, сенікі дұрыс болуы мүмкін, бірақ басшы түсінбейді, не істеу керек? Осы уақытта сіз өзіңіздің ұсыныстарыңызды жіберу үшін дұрыс уақытты таңдауыңыз керек, сонда лидер сіздің ұсыныстарыңызды неғұрлым жан-жақты және дәл қабылдай алады немесе қабылдай алады. Қазір Батыста бір сөз бар: қарым-қатынасты жақсы үйлестіру және жақсы жұмыс жүргізу үшін өз көшбасшылығыңызды жақсы басқару, яғни көшбасшылық стильді түсіну.

3 Қол астындағылардың сізден не күтетінін түсініңіз
     Төменгі деңгей жоғары деңгейден келесі алты күтуге ие:
1. Бір нәрсені істеген кезде әділ болыңыз. Бір нәрсені жасау әділ деп айту оңай, бірақ оны жасау өте қиын. Біздің елде дәстүрлі ұсақ шаруалар экономикасы мен жоспарлы экономиканың ұзақ мерзімді ықпалының арқасында әділеттілік көбінесе эгалитаризммен қателеседі. Сондықтан, топ жетекшісіне үлестіру жұмысында әділдік, сыйақы мен жазаны ажырата білу, пайда бөлуде әділ болу қажет. Тек осылай ғана біз қоғамды сендіре аламыз.

 2. Қарамағындағыларға қамқорлық. Қызметкерлерге жұмыста және өмірде ұқыптылық пен түсіністіктің болмауы, әрине, қызметкерлер сізге наразы болады.

 3. Мақсаттардың айқын болуы. Мақсаттардың айқын болуы - көшбасшылықтың маңызды және минималды алғышарттарының бірі. Топ жетекшісі ретінде мақсат өте айқын болуы керек, әйтпесе бұл тек абыржулы шенеунік.

 4. Тапсырыстарды дәл беру. Алдыңғы қатардың командирі ретінде топ басшысы командирлерге аэродром диспетчерлері бұйрықтар бергендей дәлдікпен бұйрықтар беруі керек. Әйтпесе, екіұштылық сөзсіз орын алады, ал жұмысты тудыратын бұйрықтарды тарату процесінде сол немесе басқа түрдегі қателіктер сөзсіз болады. Апат.

 5. Уақытылы басшылық. Жұмыста бағыныштылар әрдайым бастықтарынан уақытылы басшылық ала аламын деп үміттенеді, өйткені бастықтың уақытылы басшылығы бағыныштыларға көңіл бөлу және үйрету болып табылады.

 6. Намыс керек. Топ жетекшісі ретінде сіз де сый-құрмет пен сыйақыны барлығына жомарт үлестіруіңіз керек. Сіздің командаңызда қаншалықты үлгі болатын адамдар болса, соғұрлым сіздің жұмысыңыз жақсы болады.

Жалпы айтқанда, өндіріс орнындағы топ жетекшісі жоғарыдағы мәселелерді түсінуі керек, бірақ бұл жеткіліксіз. Компанияның корпоративті мәдениетін, көшбасшылық дағдыларын және қызметкердің жеке ерекшеліктерін, өткенін, қазіргі және болашақ жағдайын, шеберхана жабдықтарын пайдалануды түсіну қажет.
 Менеджмент проблемаларын шешуге арналған он кеңес

1 Қарамағындағылар арасындағы жанжалдарды қалай шешуге болады?
 Қарамағындағылардың пікірлерінің айырмашылығы сөзсіз. Император Кангсидің әжесі, императрица Сяожуан сияқты, император Кангси министрлер арасындағы ұрыс мәселесін шешкен кезде өзінің көзқарасын көтерді: «Сіз олардың жанжалдарды жояды деп үміттене алмайсыз, бұл мүмкін емес. Сіз бұл жағдайды сізде ғана басқара аласыз. Бақыланатын диапазонның кеңеюіне жол берілмейді және бақылаудан тыс болмайды және Цзяншань қауымдастығына әсер етпейді. «Император Канси сияқты проблема, бұл жалпы құбылыстар біздің айналамызда да бар. Сонымен біз қалай әрекет етеміз? жағдайды қатаң және бақылаусыз етпеу үшін онымен неғұрлым орынды?

Босс ретінде сіз көшбасшылық мінез-құлыққа әсер ететін субъективті факторларға тап болуыңыз керек. Ең тыйым салынған нәрсе - бағыныштылар арасындағы қайшылықтарға көз жұма қарау. Бөлімше бастығы болған, оның қарамағында үшеуі арасында қақтығыстар болған және олардың бірі оған олардың арасындағы қарым-қатынас туралы айтты. Ол оған шыдамсыздықпен: «Сіз маған осындай кішкентай мәселені айтасыз. Сіз қарым-қатынасыңызды реттей алмайсыз ба?» Бағынушы оны естігенде қатты ренжіді де, ештеңе деместен кетіп қалды. Бір айдан кейін олардың арасындағы қарым-қатынас күшейе түсті. Сен менің станциямды, мен сенің станцияңды бөлшектедің. Ақырында, бір күнгі жұмыс сапасыздыққа әкеліп соқтырды және сол күні шығарылған өнімнің қайта өңделуіне әкелді.

Шын мәнінде, бағынушы қайшылықты мәселе көтергенде, бұл әдетте қарым-қатынасты басқара алмауынан болады. Егер сіз оң нәтиже бермесеңіз, бұл қатаң қарым-қатынасқа әкеледі. Ол құмыраны сындырып, құлап кетуі мүмкін, нәтижесінде оның жұмысына әсер етеді. Босс ретінде сіз бағыныштылар арасындағы қарым-қатынас туралы белгілі бір түсінікке ие болуыңыз керек. Көбінесе олардың сөйлеуі мен мінез-құлқынан, олардың арасындағы байланысты түсіну үшін. Өте үйлесімді атмосфера жоқ екенін білгенде, сіз оның дәрежесін түсінуіңіз керек. Бірі оның жұмысқа әсер ету дәрежесіне, ал екіншісі атмосфераның тұрақты болуына байланысты. Әр түрлі жағдайларға сәйкес әр түрлі медиация әдістері қолданылады. Қысқасы, келесі жағдайларды есте сақтаңыз:

⑴ Қиындықтан аулақ болыңыз.

⑵Жаман жұмыс істегені үшін оларды кінәламаңыз. Әр адамның мінезі әр түрлі болғандықтан, бұл әлемде басқаларды жек көретін адамдар бар. Мұндай қарым-қатынасты өзін-өзі реттеу қиын.

⑶ Қарама-қарсы жаққа қарсы тараптың көзқарасы туралы айтпаңыз. Оны одан сайын ренжітпеу үшін, бірақ олардың арасындағы қатынасты қатаңдыққа итермелеу үшін. «Ол сені тағы айтты ... сен оны айттың ...» деген сияқты нәрселерді ешбір тарапқа айтуға болмайды.

⑷Медиация процесінде мүмкіндігінше сабырлы болуға тырысыңыз. Олар өз пікірлерін айтып, проблемаларын объективті түрде талдап, өздерінің дұрыс емес көзқарастары мен мінез-құлықтарын көрсетсін. Жұмысқа әсер еткен экстремалды мінез-құлық үшін қатаң сын айтылып, мінез-құлықтың нәтижеге деген қызығушылығы түсіндірілуі керек.
       ⑸ Егер медитация мүмкін болмаса, ұйымдық түзетулер енгізіліп, оның біреуін алып тастау керек.

⑹ Бірлескен жобаны аяқтау және топтық рухты нығайту үшін олармен бірге жұмыс жасаңыз.

2 Мен еңбек демалысын сұрағанда қалай жұмыс істеуім керек?
     Өз жұмысыңызды (жобалар, прогресс) тізімге келтіріп, оны бастыққа беріңіз, және сіздің ойларыңыз бен іс-шараларыңызды бастығыңызға егжей-тегжейлі түсіндіріп, маңызды мәселелерді еске түсіріңіз және бастығыңыздан кеңес сұраңыз. Жетекшінің пікірлерін біріктіру - бұл нақты жұмыс шараларын жасау және жұмыстың алға басуын қамтамасыз ету үшін жауапты адамды тағайындау. Толығырақ байланыс әдісін және телефон нөмірін қалдырыңыз, егер қызметкерде ауытқушылық болса, сіз өзіңізді уақытында таба аласыз.
3 Егер менің жанама бастығым жеке жұмысын өзі басқаратын болса, не істеуім керек?
Ең алдымен мен сізді құттықтағым келеді. Бұл сіздің керемет жұмыс қабілетіңізді көптеген бастықтар көретіндігін көрсетеді, сондықтан сіз жанама бастықтан «қатаң бас тарта» алмайсыз. Сіз жанама бастығыңыздан нұсқаулық алған кезде бұл төтенше жағдай екенін тез анықтап алуыңыз керек. Егер ол болса, оны мүмкіндігінше тезірек шешу керек: егер ол болмаса, бұл туралы тікелей басшыға хабарлау керек және оның орындалуы супервайзердің келісімі бойынша ұйымдастырылуы керек. Жанама басшылардың нұсқауларының түпкілікті орындалуына қарамастан, жұмыс барысы мен нәтижелері туралы тікелей басшыларға есеп беру керек, ал тікелей басшылар есептерді жанама басшыларға береді.

4Боссыммен келіспеген жағдайда не істеуім керек?
«Тіс пен тіл қаншалықты жақын болса да» дегендей, олардың төбелесетін кездері болады. Бастықпен келіспеу сөзсіз. Сіз өзіңіздің көзқарастарыңыздан толығымен бас тартуыңыз керек пе, әлде «доктрина шын болғанда, оны кесу маңызды емес» деген оймен себептермен күресу керек пе?

Мұнда принципті түсіну қажет, яғни әр түрлі жұмыс жоспарларының қорытынды нәтижелері бойынша бағалау. Егер екі жоспардың мақсаттары мен нәтижелері бірдей болса, сіз бір-біріңіздің мықты жақтарыңыздан үйреніп, қажет нәрселермен алмасу үшін бастықтың жоспарына өз ойларыңызды қосқыңыз келуі мүмкін; егер бұл бастықтың қате жоспары болса, демек, бұл бастыққа ескерту болуы керек, бірақ ескерту - бастыққа оның жоспарының жеткіліксіздігіне негізделген жаңа әдісті қайта қарауды ескерту. Егер сіздің бастығыңыздан өз идеяңызды сұрау болмаса, жалпы өз жоспарыңызды ұсынбаңыз, өйткені бұл сіздің бастығыңызға ыңғайсыздық тудырады және оның орнына сіздің идеяларыңыздан бас тартуы мүмкін.

Сондықтан, сіз бастықпен келіспеген кезде белгілі бір деңгейде сөйлесуіңіз керек. Ең дұрысы, бастығының ойлары қарым-қатынас арқылы өзімен сәйкес келсе; егер олар дәйекті бола алмаса, онда сіз бағынушы ретінде бастықтың бұйрығын сөзсіз орындауға тиіссіз, өйткені бастық жоғары тұрады және үлкен жауапкершілікті көтереді. Біз үшін көптеген ойлар түсініксіз болуы мүмкін. .

5 Қызметкерлердің бастыққа пікірлерін қалай көрсетуге болады?
Топ жетекшісі - бастықтар мен бағынушылар арасындағы байланыс үшін көпір. «Жоғары және төмен» және «жоғары және төмен бұйрықтарға» қол жеткізу өте маңызды. Қызметкерлердің пікірлері туралы бастыққа хабарламас бұрын, мәселелер жазбаша есеп түрінде шешілуі керек. Маңызды мәселе - бұл мәселелерді талқыламау, және сіз өз пікірлеріңіз бен ұсыныстарыңызды қосуыңыз керек, өйткені бастық бос емес және адамдардың кең ауқымымен кездеседі. Егер сіз өз пікіріңізге сүйене отырып шешім қабылдасаңыз, уақыт тезірек болады және сіз де жіберіп алулардың алдын аласыз.

Сонымен қатар, менеджер ретінде «микрофон» ретінде жұмыс істеу жеткіліксіз. Егер сіз қызметкерлердің пікірлері мен пікірлерін шешіп, нақтылай білсеңіз, олармен сол жерде айналысып, кейінірек бастыққа хабарлауға болады. Жетекшінің басқару жүктемесін арттыра отырып, басшылыққа бәрін қалдырмаңыз.

6 Жоғарыда аталған қарарлардың орындалуын қызметкерлерге қалай жеткізуге болады?
Жоғарыдағы рух пен шешімдерді жүзеге асыру үшін қызметкерлермен байланыс орнату «жоғары және төмен» санатындағы жұмыс болып табылады. Бұл жұмысты жақсы орындау үшін бірнеше маңызды жағдайлар бар:

⑴ Жоғары деңгейлі шешімдердің мақсаттарын, талаптарын және іске асыру әдістерін толығымен түсіну. Бұл хабарламаны хабарландыру тақтасына орналастыру немесе таңғы жиналыста бірнеше сөз айту туралы мәселе емес. Егер сіз қарарды толығымен түсінбейтін болсаңыз, онда қызметкерлер оны қалай жүзеге асыруы керек, ол талаптарға сай ма, т.с.с. бағалауға және бағалауға болмайды. Егер олар дұрыс емес нәрсе жасаса, бұл одан да жаман.

(2) Егер сіз тұқым себе алмасаңыз, жай ғана егінді күтіңіз. Әрине, жұмыс кестесі тек нәтижесін күте алмайды. Жұмыс барысын үнемі қадағалап отыру қажет. Жұмыс ұйымдастырылғаннан кейін, оның орындалуы қалай, қандай проблемалар кездеседі, оларды қалай шешуге болады және т.с.с. барлығын топ жетекшісі бірінен соң бірі растап, шешіп отыруы керек.

      ⑶ Қызметкерлерге түсіндіру және түсіндіру жұмыстарын жақсы жүргізіңіз. Компанияның көптеген шешімдері барлығына жайлы сезінуі мүмкін, сондықтан ренжу сөзсіз. Алайда менеджер ретінде сіз эмоцияларыңызды білдіріп, отқа май құймаңыз. Резолюцияның мазмұнын қызметкерлерге шыдамдылықпен түсіндіру керек, осылайша адамдарды тыныштандырып, өндірістік тапсырмалардың қалыпты жүруін қамтамасыз ету керек. Осы кезде біз компанияның позициясында тұруымыз керек.

Feedback Кері байланыс туралы уақытылы хабарлау. Жоғары тұрған адамның шешімі шыққаннан кейін іске асыру процесі мен нәтижелері туралы дереу кері байланыс беру керек. Салыстырмалы түрде үлкен салдары бар және ауыр зардаптарға соқтыруы мүмкін кейбір мәселелер үшін (мысалы, ереуілдер, диверсия және қызметкерлерді жоғалту) олар туралы уақытында хабарлау және тиімді қарсы шаралар іздеу қажет.

7 Қызметкерлердің секірісті есептерін қалай емдеуге болады?
Басшым маған бір нәрсе туралы сұрағанда, мен бұл туралы ештеңе білмедім. Мен көптеген менеджерлер бұл ұятқа тап болды деп санаймын. Көптеген қызметкерлер әртүрлі себептер мен мақсаттарға ие болғандықтан, олар көбінесе өздерінің жұмыстары туралы жоғары деңгейге есеп береді, бұл олардың тікелей басшыларына қиындық туғызады. Егер бұл құбылысты жою қажет болса, келесі аспектілер өте қажет.

⑴ Бастықпен келісімге келді және кейбір секіртілген есептерге қарсы ниетпен қарсылық көрсетті. Бұл ең маңызды мәселе. Егер сіздің бастығыңызға есептер шығаратын қызметкерлер ұнайды десеңіз, онда бұл үрдіс күшейе түседі. Бірақ бастықты қалай қуана қабылдауға болады - бұл өте қиын мәселе.

⑵ Таңертеңгілік жиналыс және жариялылық пен білім берудің басқа түрлері арқылы жұмыс туралы есеп беру тәсілін нақтылаңыз.

⑶ есеп беруді ұнататын жекелеген қызметкерлермен ашық және ашық сөйлесіп, қызметкерлер өздерінің позициялары мен сезімдерін түсінуі үшін өз пікірлері мен пікірлерін ортаға салыңыз.

8 Егер бағыныштыларым басқаларды ұрғанды ​​жақсы көретін болса, не істеуім керек?
Кішкентай есептер шығаруды ұнататын қызметкерлер көп емес, ал командада бір-екеуі ғана бар. Біз мұндай қызметкерлерге сақ болуымыз керек. Кейде қызметкерлер туралы есептер біз бұрын-соңды түсінбеген көптеген ақпаратты бере алады. Кейде кішігірім есептер бүкіл команданың тұлғааралық қарым-қатынасында шиеленісті тудыруы мүмкін. Сондықтан, басқалардың ұсақ есептерін ұрғанды ​​ұнататын қызметкерлер үшін негізгі мәселелер мыналар:

⑴ Қызметкерге негізінен салқынқандылықпен қараңыз, яғни ол жұмыскерге жылылықпен қараңыз, сонда ол өзінің басшысының позициясы мен идеяларын түсініп, ұсақ есептер шығару мәселесінен біртіндеп арыла алады;

⑵Өзіңіздің басқару философияңыз бен стиліңізді лайықты түрде өзгертіңіз, жиналған ақпаратты мұқият өңдеңіз, топта үйлесімді жұмыс атмосферасын құрыңыз, өзара қарама-қайшылық пен үйкелісті азайтыңыз;

⑶ Кейбір ақпаратты өсек түрінде таратуды, таратуды, алдын-ала қарауды және ресми жоспарға көшуді ұнататын қызметкердің жеке басын орынды пайдалану.

9 Қызметкерлердің шағымдарын қалай қарау керек
Қызметкер өзін әділетсіздікке ұшырады деп ойлаған кезде, ол шағымданады және бұл эмоция оның жүрегіндегі бақытсыздықты жеңілдетуге көмектеседі. Шағымдану - бұл жел шығарудың ең кең таралған және ең аз бұзылатын түрі. Егер ол дұрыс өңделмесе, жұмыс тиімділігін төмендету сияқты шамадан тыс мінез-құлық болуы мүмкін. Менеджерлер мұны байыпты қабылдауы керек. Қызметкерлердің шағымдарын қарау кезінде келесі жайттарға назар аударыңыз:

⑴Шағымдарды шыдамдылықпен тыңдаңыз: Шағымдану - ашуланудан басқа ештеңе емес. Сіз өзіңіздің қарамағыңыздағы қызметкерлердің шағымданып жатқанын анықтаған кезде, сіз оған скриптсіз шағымданатын бөлек орта таба аласыз. Сізге тек мұқият тыңдау керек. Сіз оған сіздің алдыңызда шағымдануына мүмкіндік бере алсаңыз, сіздің жұмысыңыз жартылай сәтті болады, өйткені сіз оның сеніміне ие болдыңыз.

⑵ Себепті түсінуге тырысыңыз: кез-келген шағымның себебі бар. Шағымданушыдан оқиғаның шығу тегі туралы түсінумен қатар, менеджер басқа қызметкерлердің пікірлерін де тыңдауы керек. Мәселе толығымен анықталғанға дейін менеджерлер ешқандай ескерту жасамауы керек. Егер олар өз пікірлерін мерзімінен бұрын білдірсе, олар жағдайды одан әрі нашарлатады.

(3) Тиімді тереңдету: шағымдарды шағымданушылармен тең қарым-қатынас арқылы шешуге болады. Менеджерлер алдымен шағымданушылардың шағымдары мен пікірлерін мұқият тыңдап, екіншіден шағымданушылардың сұрақтарына байыпты және шыдамды жауап беріп, қызметкерлердің негізсіз шағымдары туралы достық сындар айтуы керек. Бұл мәселені негізінен шеше алады.

⑷ Шешімді өңдеу: Шағымдар жұқпалы болып табылады, сондықтан жағымсыз әсерлердің одан әрі кеңеюіне жол бермеу үшін уақтылы шаралар қолданып, олармен әділ және қатаң түрде күресуге тырысу керек.
10Өзіне қанағаттанбаған қызметкерлерге қалай қарау керек?

Қызметкерлердің наразылығы көбінесе топ жетекшісі жай ғана жоғарылатылған кезде пайда болады. Кейбір қызметкерлер өздерін немесе әріптестерін жоғарылату үшін неғұрлым білікті деп санаса, оның қызметі көбінесе қанағаттанбайды немесе жаңадан тағайындалған бастықты ұятқа қалдыратын қиындықтар туындайды. Мұндай жағдай орын алған кезде, кейбір топ жетекшілері мен жаңа шенеуніктер көбінесе өз күштерін қанағаттанбауды «басу» үшін пайдаланады, нәтижесінде басшылар мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынастар өте шиеленісті болып, ақыр соңында жұмысты бастау қиынға соғады.

Мұндай құбылыс болған кезде менеджерлерге үш психологиялық дайындық қажет: өзіне сенімділік, жомарттық және сараланған емдеу. Менеджменттің тәжірибесі жеткіліксіз болғандықтан, қателіктер сөзсіз болады, бірақ сіз бұл жұмысты ақырында жасай алатындығыңызға сенімді болуыңыз керек, және адамдар сізге сенімді менеджер болған жағдайда ғана сенеді. Өзіңізге қанағаттанбаған қызметкерлер үшін сіз мақтан тұтып, мәселені талқылап, кек алмауыңыз керек. Тек осылай ғана қызметкерлердің ақыл-ойы біртіндеп тұрақтанады және оларды алдымен қалыпты жұмысты орындау үшін жұмылдыру керек. Адамдар табын менталитетіне ие. Кейбір адамдардың қозғалғанын көріп, олар жұмыс орындарының қысымымен табиғи жұмыс істеуге мәжбүр.

Қайта басып шығару үшін осы мақаланың көзі мен мекен-жайын сақтаңыз: Өндірістік кәсіпорындардың топ жетекшілеріне өндірістік мәселелерді шешуге арналған он дағды және үш жауапкершілік!

Минге Қалып құю компаниясы Құюға арналған бөлшектерді өндіруге және сапалы және жоғары сапалы жұмыс істеуге арналған (металдан жасалған құю бөлшектерінің қатарына негізінен кіреді) Жіңішке қабырғадағы кастинг,Кастингтің ыстық камерасы,Суық палата Кастинг), Дөңгелек қызмет (Die Casting Service,Cnc өңдеу,Көгеру, Кез-келген тапсырыс бойынша алюминийден құйылатын құю, магний немесе Zamak / мырыш матрицалық құю және басқа да құю талаптары бізбен байланысуға қош келдіңіз.

ISO9001 және TS 16949 бақылауымен барлық процестер жарылыс машиналарынан бастап Ultra Sonic кір жуғыш машиналарына дейінгі жүздеген озық құю машиналары, 5 білікті машиналар және басқа қондырғылар арқылы жүзеге асырылады. тапсырыс берушінің дизайнын жүзеге асыру үшін тәжірибелі инженерлер, операторлар мен инспекторлар тобы.

Материалдық құю өндірісінің келісімшарт өндірушісі. Мүмкіндіктерге 0.15 фунттан суық камералы алюминий матрицалық құю бөлшектері кіреді. 6 фунтқа дейін, жылдам өзгерту және өңдеу. Қосымша құнға қызметтерге жылтырату, дірілдеу, реңктерді жою, оқпен жару, бояу, қаптау, қаптау, құрастыру және құрал-саймандар жатады. 360, 380, 383 және 413 сияқты қорытпалармен жұмыс жасайтын материалдар.

Мырыш құюды жобалауға көмек / бір уақытта инженерлік қызметтер. Дәлдікті шығаратын мырыш құю өндірісінің тапсырыс берушісі. Миниатюралық құймалар, жоғары қысымды матрицалық құймалар, көп сырғымалы қалыптар құймалары, әдеттегі қалыптарға арналған құймалар, қондырғылар мен тәуелсіз матрицалық құймалар және қуыс тығыздалған құймалар дайындалуы мүмкін. Құймаларды ұзындығы мен ені бойынша 24 дюймге дейін +/- 0.0005 дюймге дейін дайындауға болады.  

ISO 9001: 2015 сериялы магний өндірушісі сертификатталған өндіруші, Мүмкіндіктерге 200 тоннаға дейін ыстық камераға және 3000 тонна суық камераға дейін жоғары қысымды магний құймаларын құю, инструменттерді жобалау, жылтырату, қалыптау, өңдеу, ұнтақ және сұйық бояу, CMM мүмкіндіктері бар толық QA жатады. , құрастыру, орау және жеткізу.

ITAF16949 сертификатталған. Қосымша кастинг қызметі қосылады инвестициялық құю,құм құю,Гравитациялық құю, Жоғалған көбік құю,Орталықтан тепкіш құю,Вакуумдық құю,Тұрақты құйма құю, .Қабілеттерге EDI, инженерлік көмек, қатты модельдеу және қайталама өңдеу жатады.

Casting Industries Бөлшектер үшін кейс-стади: Автомобильдер, велосипедтер, авиация, музыкалық аспаптар, суда жүзу құралдары, оптикалық құрылғылар, датчиктер, модельдер, электронды құрылғылар, қоршаулар, сағаттар, машиналар, қозғалтқыштар, жиһаз, зергерлік бұйымдар, әшекейлер, телеком, жарық беру, медициналық құрылғылар, фотографиялық құрылғылар, Роботтар, мүсіндер, дыбыстық жабдықтар, спорттық жабдықтар, құрал-саймандар, ойыншықтар және т.б. 

Әрі қарай сізге не көмектесе аламыз?

For Басты бетке өтіңіз Құю Қытай

By Minghe Die құю өндірушісі | Санаттар: Пайдалы мақалалар |материал Tags: Алюминий құю, Мырыш құю, Магний құю, Титан құю, Тот баспайтын болаттан құю, Жезден құю,Қола құю,Бейнені трансляциялау,Компания тарихы,Алюминийден құю Пікірлер өшірулі